« You’re fired ! » s’exclamait Donald Trump dans « The Apprentice ».

Sauf qu’en France, les choses ne sont pas si simples…

Téléphoner à un salarié pour lui annoncer son licenciement le jour même de l’expédition de la lettre de licenciement n’est pas une bonne idée !

Même si cette démarche part d’une bonne intention, l’employeur prend le risque d’une requalification en licenciement verbal, et donc dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec les conséquences financières que l’on connaît.

Une affaire jugée par la Cour de cassation le 28 septembre 2022 (n° 21-15.606) en est l’illustration.

Dans cette affaire, l’employeur a adressé au salarié au salarié la lettre de notification de son licenciement le 15 novembre. Le salarié l’a reçue le lendemain, 16 novembre.

L’employeur a appelé le salarié le 15 novembre en fin de journée pour l’informer qu’il n’était pas nécessaire qu’il se présente à son poste le lendemain.

Le salarié a contesté son licenciement, estimant qu’en l’informant par téléphone, l’employeur avait procédé à un licenciement verbal.

La Cour d’appel a donné raison au salarié, estimant que le salarié démontrait que la notification verbale du licenciement était intervenue concomitamment à l’envoi du courrier de licenciement.

Conformément à une jurisprudence constante, la Cour d’appel a jugé cette rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à indemniser le salarié de son préjudice.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation, en soutenant qu’au moment où il a appelé le salarié, le contrat de travail était déjà rompu par l’envoi de la lettre de licenciement, privant ainsi d’effet le supposé licenciement verbal postérieur.

La Cour de cassation a censuré la décision de la Cour d’appel. Elle aurait dû rechercher si la lettre de notification du licenciement avait été expédiée au salarié avant la conversation téléphonique.

Dans ce cas, l’employeur aurait déjà manifesté sa volonté de mettre fin au contrat avant d’en informer le salarié, et la procédure légale aura été respectée.

La Cour d’appel de renvoi devra donc reconstituer la chronologie des faits.

Pour éviter toute difficulté, n’appelez pas le salarié !